公司打算进学校校招，有大神可以推荐一款校园招聘系统吗？，作为HR，应该如何运用结构化面试筛选合适的候选人？

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于起底校招作弊产业链的问题，于是小编就整理了2个相关介绍起底校招作弊产业链的解答，让我们一起看看吧。

公司打算进学校校招，有大神可以推荐一款校园招聘系统吗？
作为HR，应该如何运用结构化面试筛选合适的候选人？

公司打算进学校校招，有大神可以推荐一款校园招聘系统吗？

现在市面上校园招聘系统挺多的，比如北森、谷露，这两个校园招聘系统做的挺全面的，北森校园招聘系统有专门的校园人才测评工具，可以根据以上测评内容从海量简历中筛选不合适的人才，可以大大提高HR筛选候选人简历的工作效率。谷露校园招聘系统也专门设置硬性和软性条件，根据设置的文字内容筛选简历，大大减轻HR的负担。如果你想要自己快速简历人才招聘系统，可以选择骑士CMS，一键搭建人才招聘系统，值得你拥有！

如今，很多的校园招聘都是借助在线招聘系统来组织开展的，因为线上招聘笔试的形式，不仅大大减轻了企业HR的工作量，也节省了招聘人员来回奔波的时间。

而一般适合组织招聘考试的系统，防作弊的设置都完善，能够保障招聘的公平；其次，系统组建考试流程简便，不会给HR和参考的招聘者产生很大的困扰。

组织线上校招笔试的大致流程如下：

第一步：导入笔试试题

1、创建分类：当企业有多个岗位需要进行招聘时，可以根据不同的岗位创建试题分类，便于组卷时查找试题。

2、导入试题：有Excel、Word、Txt三种模板导入、单个新增试题、批量新增等多种导入试题的方式，根据不同的试题题型，可选择不同的导题方式；支持单选、多选、判断、填空、问答、组合和音视频等多类题型。

第二步：创建招聘考试

1、填写考试基本信息，选择考生参加方式：按照招聘岗位填写好考试名称、分类、以及需要提醒应聘者注意的事项；在不知道应聘者信息的情况下，可以选择免登录方式参加考试，能自定义考生需要填写的字段，收集应聘者的个人信息。

2、设计试卷：根据需求选择试卷类型，有固定试卷、抽题试卷、随机试卷三种；然后，创建试卷大题，添加试题、设置或修改分数。其中，抽题试卷和随机试卷要设置抽题范围、设置抽题数量。

3、考试设置：设置考试时间、答题时间、考试次数、应聘者答题设备、交卷后成绩是否显示等，启用防作弊设置，保障在线考试的考试纪律。

4、设置防作弊设置：招聘笔试的要求严格，可启用人脸验证+三路音视频实时在线监考，保障考试的严肃公平。

基础防作弊：防止切屏、规定无操作时间、禁止复制粘贴剪切、打乱试题顺序、打乱选项顺序。
智能防作弊：人脸实名认证，考试中实时摄像头抓拍或PC端摄像头实时视频监控和录像，保证考试过程中的严谨性；屏幕共享和录屏监考，确保每个应聘者答题的规范性；副摄像头结合电脑摄像头进行全方位无死角监考，保障考试过程中的公平性。

第三步：发布考试，通知应聘者参加

通知应聘者参加线上笔试，应聘者可通过手机或电脑参加招聘考试。

第四步：邀请评卷，查看笔试结果

在考试完成后，系统能自动阅卷，对考试成绩、答题情况进行统计分析，也可进行人工评卷、邀请其他负责人评卷。其次，HR可以在报表中查看到应聘者的考试用时、成绩、正确率、通过率、排名等数据；对于通过招聘考试的应聘人员，HR可在考生管理中收集的人员名单里邀约进行下一步面试。

作为HR，应该如何运用结构化面试筛选合适的候选人？

结构化面试是HR招聘的首选，它能较全面地反映出应聘者的综合素质能力。

结构化招聘的极致表现是不仅要招到人，更要招到合适的人。如何用结构化的手段招到合适的人，我认为通常包含了三个层面的匹配，供大家参考：

人与组织的匹配

人与岗位的匹配

人与人的匹配

其中“人与组织的匹配”即个人价值观与组织价值观相符是核心。

“物以类聚，人以群分”并不是将人按等级划分开来，而是强调了价值观的重要影响力。

价值观决定了员工与组织是否在重要行为取向上保持一致。一个人可能因为公司的雇主品牌形象而选择入职，但如果个人的价值观与企业文化不匹配，带来的管理风险是不可估量的，尤其是中高层管理者，其价值观是否与组织匹配，甚至直接影响组织的人才决策风险高低。

价值观决定目标与取向

在日常招聘实践中，大多数HR遇到过类似的情况：

一直在筛选候选人，但无论我们如何期望候选人给出肯定的承诺，却始终在担心候选人不如面试时所表现的那样胜任岗位要求。

这里所指的“胜任”，不仅包含知识、技能这些外显特征，更包含了动机、价值观、性格、自我定位等内隐特征。前者对取得高绩效来说是必要条件，但却不是充分条件；后者才是员工取得高绩效的保证和重要驱动因素。

作为面试官，总想着找到最合适的候选人，因此，在制订面试标准的时候，采用了很多评价标准，比如学历、经验、专业、行业背景等等，在面试时，我们试图通过上述标准努力挖掘候选人的胜任特质，来最终评价候选人是否符合录用标准。但不可否认，无论HR如何设定面试评价标准，面试总归存在很强的主观性，所谓的评价标准只是作为人才决策时的依据而已。

目前，大部分的面试评价标准属于淘汰制，比如候选人不符合条件A，或者条件B未达标等等，从而帮助HR快速筛选出所谓“合适”的候选人。但HR不可能在短短的几十分钟内就了解候选人那些深藏的、内隐的特质，比如价值观。

面试时，大部分的评价标准都是基于学历、经验、专业等外显部分而建立的，而且有时候我们过分相信这些外在的标准。因此，很多公司开始在具备客观条件的基础上，选择以胜任力模型来选拔优秀人才。

无论是社招还是校招，结构化面试都是比较有效的面试选才的方法和工具。结构化面试要遵循“STAR”原则：

“S”，即Situation，情景要素，在什么情况下。

“T”，即Time，时间要素，在什么时间。

“A”，即Action，行动方案，采取了什么行动。

“R”，即Results，结果呈现，获得了什么结果。

“STAR”是一个完整的逻辑闭环，“行为事例访谈法”是结构化面试最常用的方法，信度和效度都非常高。运用“行为事例访谈法”并遵循“STAR”原则，能深度挖掘应聘者在遇到困难或问题时的思考方式、行为模式和产生的结果。环环相扣，应聘者很难作弊。

结构化面试既可应用于社会招聘，又可应用于校园招聘。

社会招聘时，针对应聘者过去的工作经验中的关键事件、项目经历，以“STAR”的原则，进行“行为事例访谈”，挖掘出应聘者在关键事件或项目经历中应担当的角色和实际担当的角色，判断其所采取的行动是否符合当时的情景，产生的结果与其行动方案有没有必然的因果关系。

比如，我们在招聘一名财务总监时，从简历上看到其有推动一家公司上市的经历，作为HR，一定有几个问题要问到：

1、（S）公司上市前的财务规范状况如何？